Szycie na miarę to projektowanie z pasją.
Szycie na miarę, projektowanie z pasją to wbrew pierwszemu skojarzeniu nie będzie wpis o branży modowej. W naszych ostatnich postach często słowa: diagnoza, badanie, kompetencje menedżerskie. Działania szkoleniowe, które projektujemy i prowadzimy poprzedza zawsze diagnoza potrzeb szkoleniowych i to o niej dziś Wam opowiemy.
W branży szkoleniowej zwykło się mawiać, że szkolenia są „szyte na miarę”. Szycie na miarę można oznaczać przygotowanie rzeczy, które będą zewnętrznie dopasowane, które nie będą uwierać, a mimo to mogą nie być adekwatne do sytuacji i potrzeby zamawiającego. My nie tylko szyjemy na miarę, ale projektujemy adekwatnie do sytuacji. To projektowanie z pasją.
Jak zatem projektujemy nasze szkolenia menedżerskie? Rozpoczynamy od diagnozy sytuacji organizacji. W ocenie bierzemy pod uwagę w jakim jest momencie rozwoju, jakie ma potrzeby, jakie cele chce osiągnąć. Często robimy to przy użyciu narzędzi oceny strategicznej. Na tym etapie pomagamy też formułować elementy strategii w organizacji – misję, wizję, czynniki sukcesu i cele strategiczne i rozwojowe.
Dopiero potem dokonujemy oceny luk kompetencyjnych kadr planowanych do szkoleń.
Osoby przewidziane do szkolenia na początku dokonują samooceny swoich kompetencji w oparciu o nasze autorskie narzędzia diagnostyczne typu SMC, CGQ.
Oceny pracownika dokonują także ich przełożeni lub współpracownicy. Dane uzupełniamy wywiadem szczegółowym, superwizją lub obserwacją działań oraz efektów pracy pracowników.
Zdarza się, że na tym etapie organizacje wybierają różne metody oceny kompetencji. Niektóre wolą bardziej, a inne mniej zaawansowane – decyzję w tej sprawie podejmujemy wspólnie. Czasami po wstępnym wywiadzie z klientem decydujemy o wykorzystaniu standardowych narzędzi w zakresie rozpoznania stylu myślenia, komunikowania, uczenia się lub kwestionariusze służące identyfikacji stylu podejmowania decyzji, pracy w stresie.
Często wykorzystujemy także standardy jakościowe uwzględniające potwierdzanie kompetencji i kwalifikacji oraz nasze doświadczenie z opisywania, zgłaszania i oceniania kwalifikacji. Kryteria i metody weryfikacji kompetencji dobieramy tak, by diagnoza miała praktyczne odniesienie do celów i potrzeb danej organizacji.
W oparciu o zebrane informacje dokonujemy analizy luk i potrzeb rozwojowych pracowników. Są one adekwatne do aktualnych lub planowanych zadań pracowników. Projektujemy dla klienta taką ścieżkę rozwoju kompetencji, która w danej fazie rozwoju organizacji będzie najbardziej adekwatna i przydatna.
Zaprojektowaną ścieżkę rozwoju kompetencji ubieramy w działania rozwojowe, które nie zawsze mają postać szkolenia. Często są to konkretne zadania i wzywania, które służą zwiększaniu umiejętności.
Gotowy program rozwoju kompetencji pracowników jest odpowiedzią na potrzeby organizacji. Uwzględnia on jej plany i strategie, kontekst w jakim jest, w tym fazę rozwoju, kulturę organizacji oraz aktualne i pożądane kompetencje pracowników.
Zaplanowana ścieżka rozwoju nie jest zatem odpowiedzią tylko na osobiste potrzeby pracowników, czy nieprecyzyjnie powiązane z celami organizacji potrzeby szkoleniowe. Jest precyzyjnym sposobem na osiąganie zaplanowanych celów rozwojowych organizacji.
Diagnozy potrzeb rozwojowych wykonujemy dla przedsiębiorstw z całej Polski. Mogą oni obecnie skorzystać z dofinansowania na diagnozę i szkolenia w ramach programu “Akademia Menedżera” realizowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości. Zachęcamy do kontaktu.