Jak zapełnić lukę kompetencyjną?
W gospodarce termin “luka” kojarzy się przede wszystkim z VAT. Według niektórych ekonomistów termin ten obrósł już wielokrotnie mitami i legendami. Inni z kolei mówią, że luka w VAT wprost zagraża bezpieczeństwu gospodarczemu. To także gorący i burzliwy temat także na scenie politycznej.
Czy to naprawdę będzie o VAT? Czytając powyższe sama się przeraziłam, że mimowolnie chciałam się powymądrzać ekonomicznie. Otóż nie!
Tak jak luka w VAT według niektórych ekonomistów może zagrażać bezpieczeństwu gospodarczemu, tak luki kompetencyjne mogą w pewnym sensie zagrażać bezpieczeństwu firmy czy organizacji.
Pracownik na stanowisku wymagającym określonych kompetencji z lukami kompetencyjnymi dotyczącymi zadań, za które odpowiada może wyrządzić dużo szkody w firmie. Konsekwencje może ponosić zarówno pracownik, jak i organizacja. Poniesie je właściciel, a także zarząd. Koszty działań naprawczych natomiast zależą w dużej mierze od zakresu odpowiedzialności pracownika, który ową lukę kompetencyjną posiada. Im większy zakres odpowiedzialności, im wyższy szczebel zatrudnienia w strukturze organizacji, tym większe koszty finansowe ponoszone z powodu skutków braku kompetencji i luki kompetencyjnej.
Jak duże jest znaczenie luki kompetencyjnej pokazuje sytuacja, w której organizacja ma przygotowaną strategię zarzadzania organizacją. Być może taka organizacja zapłaciła za nią duże pieniądze, ale nie ma menedżerów przygotowanych do jej wdrożenia. Kiedy menedżer nie jest w stanie wprowadzić strategii lub zmiany, albo nie zarządza ludźmi we wdrażaniu strategii, wtedy nawet najlepiej opracowane cele mogą nie zostać osiągnięte. Nie dzieje się to bowiem samoistnie.
Pierwszym krokiem jest diagnoza luk kompetencyjnych.
Diagnoza poprzedza etap wypełniania luki kompetencyjnej. Wykonujemy ją w odniesieniu do określonej strategii lub wyznaczonych celów krótko i długoterminowych. Mówiąc bardziej konkretnie, kompetencje badamy w odniesieniu do ról i zadań zawodowych, które mają być realizowane na rzecz danej strategii i określonych w niej celów. Badamy w odniesieniu do danego stanowiska pracy i jego miejsca i znaczenia w strukturze organizacyjnej.
Badamy zarówno luki kompetencji firmowych i branżowych (specyficznych dla danej organizacji lub branży) jak i bardziej uniwersalnych – społecznych i interpersonalnych.
Diagnoza kompetencji ma na celu identyfikację nie tylko specyficznych, z punktu widzenia działalności organizacji kompetencji pracowników. Identyfikuje ona także kompetencje, nazywane uniwersalnymi. To one są istotne dla optymalnego funkcjonowania pracownika i organizacji bez względu na charakter prowadzonej przez nią działalności. Poprzez diagnozę definiujemy zestaw kompetencji niezbędnych do osiągnięcia wyznaczonych celów i zadań. Identyfikujemy aktualny zestaw posiadanych przez pracownika kompetencji. Różnica pomiędzy potrzebnymi kompetencyjnymi, a posiadanymi kompetencjami mówi nam o luce kompetencyjnej w organizacji albo u pracownika.
Identyfikacja luk kompetencyjnych stanowi płaszczyznę wyznaczania celów rozwojowych dla kadry kierowniczej.
Na bazie zdefiniowanych luk kompetencyjnych wyznaczamy cele rozwojowe dla kadry. Poznanie luk pozwala uniknąć niepotrzebnych frustracji, zahamowań i pozwala zaplanować procesy rozwojowe. Dopiero kolejnym krokiem będzie zapełnianie luk, czyli uzupełnianie kompetencji.
Zdiagnozowane luki kompetencyjne należy uzupełniać, by realizacja celów i zadań mogła być skuteczna w organizacji. Bez silnych, uzbrojonych w kompetencje pracowników i menedżerów nawet najlepiej przygotowana strategia, czy opisane zadania nie skończą się powodzeniem.
Diagnozę kompetencji możemy wykonać np. w ramach “Akademii Menedżera” PARP poprzez Bazę Usług Rozwojowych. Zapraszamy do kontaktu.
